Bogen ”HR Transformation: Building Human Resources from the Outside In” er en spændende bog omhandlende de problemstillinger som HR – afdelingerne står overfor i forhold til at kunne bidrage til organisationernes udvikling med andet end at være en bureaukratisk enhed. Fra en Enterprise Arkiteikts synspunkt er det også tale om spændende bog, fordi bogen egentlig kan betragtes som et begyndende paradigme skifte, hvor andre afdelinger end it-afdelingen begynder at tænkte på ”afstemning” (alignment) med resten af organisationen.

Ydermere så er begrebet Enterprise Arkitektur defineret på mange måder. Generelt bliver begrebet defineret som værende en metode der understøtter udviklingen strategi, organisation og teknologi.

Klassisk HR

Støttestab der skal agere eksperter inden for lovgivningen og overenskomsterne som de ansatte og lederne er underlagt i organisationen. På sin vis er de også involveret i forhold til formulering af roller og sikring af screening af kandidater til de forskellige jobs som organisationen slår op. Den klassiske tilgangsvinkel til HR kan vel egentlig kaldes for den nutidige personale afdeling i Danmark, hvor fokus primært er at være et omkostningscenter med lidt fokus på personale jura.

I modne organisationer står HR afdelingen også for at skabe rammerne for evaluering af eksisterende mellemledere og almindelige ansatte. Der findes i sagens natur en række forskellige rammeværker der anvendes til evaluering af ansatte og mellemledere.

Transformationen

De fem forfattere arbejder med en anskuelse om HR ikke skaber den potentielle værdi, som HR-afdelingen kunne skabe, hvis den vel at mærke gjorde sig mere synlig og mere smidig i forhold til de ønsker som organisationens ledere og mellemledere har.

Til det formål opstilles et forandringsprogram der er bygget op omkring at stille fire spørgsmål til, hvad HR-afdelingen skal understøtte i organisationen.

1. Why der dækker over den forretningsmæssige kontekst.
2. What der dækker over de resultater der skal opnås.
3. How der omhandler hvordan transformationen skal finde sted.
4. Who der omhandler ansvarlighed, og hvordan HR-afdelingen bliver holdt ansvarlig for forandringen.

Forfatterne mener at det først og fremmest drejer sig om at HR-afdelingen begynder at kende organisationen bedre fx igennem det opsøge viden om, hvordan de forskellige dele af organisationen for at kunne skabe bedre resultater i forhold til rådgivning og services. I den forbindelse præsentere bogen et ganske glimrende overblik over, hvad organisationen kan gøre. Transformationen går ud på at omdanne den rolle som HR-afdelingen traditionelt spiller og indgå som en strategisk partner.

De fire ovenstående elementer indgår i en kontinuerlig proces. Den kontinuerlige proces understøtter

Strategiarkitekten

Bogen introducere et koncept der kaldes for strategiarkitekten. Strategiarkitekten er en professionel arbejder med at skabe et overblik over, hvor organisationen er på vej hen. Strategiarkitekten arbejder med at omsætte strategien til HR politiker. Strategiarkitekten er med til at formulere strategien og med til at kommunikere med resten af organisationen.

Strategiarkitekten tager kontakt til en række forskellige interessenter internt i organisationen og sørger blandt andet for at skabe de personlige kontakter.

720 graders eftersyn

En af de ideer der bliver præsenteret i bogen er, at HR-afdelingen bør arbejde videre med evaluering af de forskellige ledere. 720 graders eftersynet består af to gange 360 graders eftersyn. Dette består af et 360 graders eftersyn af afdelingen og et 360 graders eftersyn igennem et ekstern perspektiv.

Bibliografiske data

Ulrich, Dave, Wayne Brockbank, Jon Younger, Mark Nyman, and Justin Allen. HR Transformation: Building Human Resources From the Outside In. 1st ed. McGraw-Hill Professional, 2009.